同济大学2026年取消长期聘任：是逼走能人还是淘汰懒人？ ...

你大娘FK

7月31日，同济大学人事处一份编号同济人〔2026〕73号的通知，在高教圈投下了一枚深水炸弹。核心条款只有一句话：全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议。预聘岗3年一考，长聘岗6年一总考、每3年一中期评估，考核不合格可能面临降薪、转岗乃至解聘。


. M, ]! [) @7 L同济大学发布的2026年度教师职务评聘相关通知文件
5 Q. H0 L2 g" r5 U教授终身制，在这所百年名校正式宣告终结。
# ], ^) C* T. @/ _. `这不是一个孤立的“抓懒汉”行动，也不只是青椒们“非升即走”的延续。它是一场裹挟全体教师、一次性与体制内“铁饭碗”惯例脱钩的前瞻性手术。而手术的代价，远不止被淘汰者承担。
8 A$ ?  }+ p: F& ]从学校管理层的角度，为什么选在2026年动刀？
' x7 J: O- {8 F; {3 e3 x- K5 ], G对学校而言，这不是心血来潮，而是外部压力传导至内部、不得不做的提前布局。
3 v! E! i2 c8 B* \第一重压力来自顶层政策的倒逼。 同济的动作，与其说是自主创新，不如说是头部985高校对政策风向的率先响应。全国已有超100所高校、约七成“双一流”在推行不同程度的全员聘期考核，同济这次只是把“老规矩”公开化、刚性化了。
第二重压力，是肉眼可见的人才供需剪刀差。 碗就这么大，和尚越来越多。过去那种“评上教授就安稳到退休”的逻辑，在供过于求的市场面前已经撑不住了。学校必须把存量岗位盘活，让位置流动起来，而不是被少数人占着坑位不出活。
第三重压力，也是最根本的，是学龄人口下行即将传导到高等教育端。 学前教育端已经出现断崖式收缩——2022到2025年，全国幼师岗位净减少63.16万人，平均每年超过20万幼师离开。这个收缩效应，预计6年左右就会传导到大学。
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2032年高等教育适龄人口将达到峰值，随后开始回落。到时候，大学将面临生源萎缩、师资富余的被动局面。
7 U+ o8 w0 X) D5 @同济现在就开始收紧聘任、取消长期协议，本质上是在为未来6年后的存量师资富余做准备——与其到时候被动裁员，不如现在就把终身保障拿走，让队伍始终保持可收缩的弹性。
/ _% b' y) Z( _/ N从全体教师的视角，这是“清理混子”还是“全员裹挟”？
外界一度以为，这套机制只是针对那些评上教授就躺平的少数人。但实际规则远比这残酷——它不分资历、不分职称，把所有专业技术岗教师全部卷入动态考核的齿轮里。
: {! R4 Q+ {7 d  n3 X. `文件明确，原有体系的事业编教师和预聘岗教师每3年一次完整考核，长聘教授每3年中期评估、每6年总考核。过去拿到长聘资格就等于上岸，现在白纸黑字写明了“上岸”这个词在大学里失效了。同济并非只在纸面上取消长期聘任——这把刀，已经落下过。
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从这个角度看，这套机制的本质不是精准打击少数不干活的人，而是把全体教师从“身份保障”推入“契约考核”的轨道。甚至，它可能最先吓跑的不是混日子的人，而是那些有选择权的高产出学者。
/ D3 U5 _! O+ D9 E: ?3 Y8 s! }美国佛罗里达州公立大学推行弱化终身教职、全员高频量化考核后，出现了一个让政策制定者尴尬的结果：顶尖高产出青年学者主动离职占比上升，新招聘教师的科研质量下降了13%至18%，而在职教师的总科研产出，没有任何统计意义上的增长。
1 |# Y6 u, I, L: ~) E# B耶鲁大学法学院教授张泰苏的评论一针见血：原创性、突破性的基础研究几乎不可能在持续高频考核的行政压力下完成，密集考核会迫使学者放弃高风险高回报的前沿方向，转向安全的低水平重复研究。
同济试图用“优秀人员免考核”的弹性通道来对冲这一风险，但问题在于，免考核的标准由谁来定？如果由行政部门而非学术共同体制定，公正性本身就存疑。
) g3 D; _" K% g- |7 o# l1 v同济大学高教所2019年的一篇研究就曾预警：若考核淘汰功能压倒其他制度设计目标，青年教师和长聘教师都会被迫选择“短平快”的低价值学术生产方式，教学投入会被进一步挤压。
$ e: [8 X, \3 t6 V5 n' O! o) P4 }从学生和长期科研的视角，代价最终由谁埋单？
如果只刻画管理层和教师之间的博弈，还不足以看到全貌。这套改革真正的隐性代价，可能落在两个最容易被忽略的主体身上。
第一个是学生。 21世纪教育研究院院长熊丙奇指出，当前高校考核指标普遍由行政部门制定，高度量化，重点考量论文数量、期刊级别、科研项目、课题经费等显性成果。教学考核仅能统计课时量，难以衡量育人质量。
当教师的时间精力被科研指标绑死，用于课堂教学优化、本科生指导、课外育人互动的投入会被直接挤压。学生是这场改革中沉默的代价承担者，但他们没有投票权。
第二个是学校的长期科研原创能力。 短期看，全员考核可能会让论文发表量出现阶段性上涨——毕竟人人都在为生存冲刺。但需要10年以上长周期投入的基础研究、重大原创探索，会被系统性挤压。
佛罗里达的教训已经证明，粗放的全员高频考核最终无法实现预期提效目标，反而引发逆向人才流失。复旦、华南师大等校在推进同类改革时，华南师大选择把考核周期拉长到8年，本质上是在“收严标准”和“给足时间”之间寻找更精细的平衡。
4 n5 S/ L7 S  M/ m% }同济的6年周期能否兼顾，目前业内还没有共识。
整合判断：真正的风险不在“淘汰懒人”，而在“吓跑能人”
6 c5 N. e8 e/ d同济的这场改革，方向并非全无道理。顶层政策要求倒逼、博士供给过剩、学龄人口下行即将传导，这三重压力叠加，任何一所头部高校都不可能无动于衷。把长期聘任的“终身”属性剥离，让岗位流动起来，从资源配置效率的角度看，是大势所趋。
- ?# {: R3 ]$ ?! a  e6 n5 L( T$ I8 [* p但风险在于，如果考核指标的制定权、执行权、免考核豁免权都掌握在行政部门手中，而不是学术共同体手中，这套机制最终淘汰的，可能不是那些真正占着坑位不干活的人，而是那些不愿意把生命浪费在填表和应付考核上的最有创造力的学者。
同济给了自己一个“优秀人才免考核”的出口，但谁会拿到这张豁免券、以什么标准拿到，目前没有公开的细则。而这个出口的公正性，决定了这场改革是真正激活队伍，还是变成一场逼走能人的行政内耗。
0 C" }' |( [/ x6 Q! c4 W代价不会只由不合格者承担。学生、基础研究、学校对顶尖人才的吸引力，都在这个天平上。这场改革最终会走向哪一步，不取决于同济的初衷，而取决于后续执行细则能否真正把学术评价权还给学术共同体。