985高校：取消“长聘”！

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问AI · 长聘动态考核能否避免评价标准异化
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近日，上海某985高校发布了《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，其中第21条关于考核续聘的部分提到：“为强化聘期目标责任制，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。”
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但在查阅该校2025年度关于全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知时可以发现，文件中还没有提到上述关于“不再签订长期聘任协议”的规定。
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文件下发后，一石激起千层浪。网络上就“科研压力”等相关讨论甚嚣尘上。面对舆论场的多重解读，仍需回到文件本身加以辨析。仔细研读文件可知，此次改革并非取消长聘岗位本身，而是取消了长聘岗位所附带的永久性聘任协议，转而将其纳入周期性动态考核体系。但不可否认的核心变化是：长聘教职曾经具备的“终身安全”属性正在被弱化，过去“评上教授、拿到长聘即可安稳执教至退休”的制度正在被打破。

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$ Q- \0 `. _" }8 G# O" j. d高校教师聘用制度改革的探索
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长期以来，我国高校围绕教师聘用制度改革持续开展探索。早在1993年，清华大学率先提出“非升即走”制度并试点。1999年教育部发布的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》指出，要积极引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制；打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”。
+ X# t3 V( T$ s' J: ~2003年5月，北京大学“非升即走”的教师人事制度改革方案作为系统性改革方案落地，随后成为全国改革的标杆。改革方案的核心内容是：打破大学教师的铁饭碗；解决学术近亲繁殖问题，促进学术自由。
6 y* T& e! a, P0 J' W" S, u然而，随着“预聘-长聘”制度在全国高校范围内的推广，其潜在风险也逐渐显现。
% Z* B- n* R$ E" k8 s: ~3 c# q2 Q& ~' H2019年，同济大学教育政策研究中心主任张端鸿曾就长聘制发表题为《高校推行长聘制度的战略和风险》的文章。文中分析了长聘制的核心特征：与职务晋升绑定、高淘汰率（升长聘副教授约20%通过率）、终点安全感强。与此同时，作者也指出了其存在的三大风险——
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其一，标准异化。文中提到长聘评价容易与特定期刊/项目挂钩，反而强化“五唯”，与破“五唯”的改革初衷背道而驰。

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/ y( }, Y& R" G) J% N其二，青年教师更焦虑。由于“预聘-长聘制”考核的淘汰功能压过培养功能，导致青年教师更加短视、重科研轻教学。


其三，制度空转。文中特别提到，国内教授本质上早已是“无固定期限合同”，长聘制并未真正提升安全感，其实际作用只是给少数人提供“国际竞争力薪酬”，反而催生“帽子人才”与传统教师之间新的矛盾。


此外，2023年，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会开展了“中国高校学术人才发展与评价追踪调查研究”。课题组通过调研发现，针对是否采用长聘机制，51.50%的受访专家主张高校应理性判断，避免盲目跟风；37.16%的专家虽认可该制度设计的科学性与合理性，但认为其并不适用于所有中国高校；另有32.90%的专家指出该制度需经适当调整后方能适应中国高校环境。调研结果显示全国已有100余所高校实施“预聘-长聘”制度，“双一流”高校中约70%已实施，但学界态度却普遍审慎。

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- P# E0 `+ K( _/ o2025年，《中国高等教育》刊发了秦冠英等人的《中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议》。文章进一步指出高质量教师队伍需要三种维度的合理流动——纵向流动（能上能下）、横向流动（跨校跨区域）、类型流动（依据个人发展路径选择适配的评价标准）。同时也特别警示：若仅重视纵向流动，那么大量未能顺利进入长聘系列的教师将成为学术劳动力市场上的“弱势群体”，其中高昂的沉没成本和机会成本无法得到有效的回报，这不仅造成个人职业发展的困境，也构成对社会智力资源和人才资源的严重浪费，与国家建设“世界重要人才中心和创新高地”的战略目标背道而驰。

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政策导向：高校的具体实践
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关于高校教师聘用制度改革，近年来国家和地方层面也在推进相关探索。2019年2月，北京市人力资源和社会保障局官网发布了“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”，深化高等学校教师职称制度改革，从“评论文”改为“评成果”，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，职称将告别“终身制”。


+ Y, a! y" u) k# l" M- S2020年，人社部、教育部发布的《人力资源社会保障部 教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》中提出，要科学合理设置考核评价周期，把考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。
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在相关政策导向下，高校教师聘用制度改革更加注重岗位责任、发展贡献和动态评价。
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文首提及的高校调整长聘岗位管理模式，正是高校教师聘用制度改革持续深化背景下的又一项实践探索。
' E2 s* P) a1 @. i# k5 T4 c除了收紧考核机制之外，该校也在探索更加多元的人才评价方式。根据该校发表的《2026年度长聘特聘教授、长聘教授（青百A岗）两类岗位申请工作细则》，其在“破五唯”层面确有制度性探索：成果评价机制明确重点考察实际水平、发展潜力和岗位匹配度，不以SCI论文相关指标作为判断的直接依据。这一考核标准的转变体现出评价逻辑从单纯量化指标向质性判断的过渡。

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5 N+ M- e, S" r* ^值得注意的是，高校教师聘用制度改革正在呈现多样化探索趋势，不同高校也在结合自身实际，探索更加适配学校发展的管理模式。
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据腾讯新闻2025年8月的报道，复旦大学校长金力明确表示，学校将对“准聘-长聘”制度进行“大手术”式改革，具体包括：不限定留下的人数，改为“先留后升”制度，即先纳入长聘体系再逐步晋升，而非传统模式下“先升职称、后获长聘”；同时明确“长聘制不是少数人的游戏”，将影响每一名教师的职业发展路径。


此外，2025年8月，中国海洋大学在国家优青（海外）项目引才政策中亦明确提出，“无非升即走，不实行竞争性淘汰”。

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可见，“预聘-长聘”制度并非放之四海而皆准的标准模式，各校仍需结合自身定位审慎探索。


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高校教师聘用制度的改革目标并非简单的强化竞争，而是要构建良性学术生态，建立更加科学、公平、有效的岗位管理机制。既要激发教师队伍活力，也要遵循学科发展规律，兼顾不同类型人才的成长需求，形成更加良性的学术生态。
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( d8 z4 X8 V5 ^. o主要参考文献：
6 i" t5 q3 F  p) K[1] 瞭望：北大改革在中国高校引发怎样的连锁反应[EB/OL]. 中国新闻网, 2003-07-25.
) }: x! r3 G  B8 t- K7 k+ w[2] 985“非升即走”不搞了？未来高校人才评价体系要怎么改[EB/OL]. 腾讯网, 2025-08-15
[3] 各大高校网站、教育部网站、麦可思研究等.
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