只学了非升即走，不认账终身聘用，同济大学是想既要又要么？ ...

枕霞仙阁

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% D/ T1 U" h/ r# d1 y; O' m2026年7月31日，同济大学印发了一份内部文件，明确全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师包括已获长聘身份的资深教授均被纳入周期性动态考核体系。预聘岗位人员每3年考核，长聘岗位人员每6年考核、每3年中期考核。考核不合格不再是简单通报，而是实行降薪、转岗、暂停招生、不予续聘的梯度处置。
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* T% ^& F) k+ l消息传出前，今年6月初两张同济大学的教师考核意见表就已流传网络，意见表列有20余名教授、副教授、副研究员、讲师等的考核意见，考核结果有不续聘的，也有转教学型和教辅岗的。同济官方至今没有正式回应这件事。倒是有些媒体文章已经先声夺人，称这是彰显了新时代高校高质量发展的核心导向，措辞与宣传口径高度一致。
这件事的微妙之处不在于它做了什么，而在于它撕掉了什么。中国高校过去十几年大力推行的“预聘—长聘”制度，源自美国大学教授协会倡导的旨在保障教师工作权的制度安排，由前期的非升即走和符合条件后终身聘用的长聘制两个部分组成。
这套制度被引进中国的时候，宣传的卖点就是与国际接轨，告诉青年学者你先拼六年，拼过了就有稳定的职业保障，可以安心做长线研究。很多人信了，在最有创造力的年龄里拼命发文章、拿项目，熬过了残酷的淘汰率，终于上岸拿到长聘。现在同济的新规等于告诉他们，上岸这个概念不存在了。三年一小考，六年一大考，你永远在水里。
问题就出在这里。美国的tenure制度是一个完整的契约结构，前半段严格筛选，后半段给予保障，其逻辑起点是以职业安全保障大学教师的学术自由。中国引进的时候只学了前半段的非升即走，后半段的终身保障从来没有真正落实过。现在连这个名义上的长聘也被取消了。
换言之，一个制度的激励端被拿来用了十几年，承诺端在兑现的关口被撤掉了。这不叫改革，这叫违约。当然，大学跟教师之间没有正式的tenure合同可以拿去打官司，一切都在行政文件的弹性空间里完成。
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同济的官方话语把这件事包装成打破铁饭碗。这套说法能骗外行，骗不了圈内人。同济新考核文件同时规定，部分优秀人员可以免除考核，每个学院自主制定免考核条件。这意味着拥有人才帽子和大额项目的学术明星照旧安稳，真正被三年一考卡住脖子的是中间层和底层的普通教师。
! P) ~* D, X8 {6 Z( m所谓全员考核，实际运转起来一定是选择性施压。学术明星是各个学科排名和评估的筹码，没有哪个学院院长会对这些人动真格。层层加码最终落在缺少话语权的人头上，这跟企业里末位淘汰只淘汰基层员工的逻辑没有区别。
理解同济这次动作，不能只盯着同济。它是高校人事管理整体走向的一个缩影。过去几年，中国高校教师面临的考核维度在急剧膨胀。除了传统的论文和纵向课题，横向课题的经费指标正在成为越来越多学校考核教师的硬杠杠。
- B" E2 L4 e+ N西北某高校一名青年教师透露，每年教授需要完成8万元、副教授7万元、博士6万元、讲师4万元的横向课题经费，完不成就扣绩效奖金。某211高校对近两年入职的教师要求在三五年内主持国家级或省部级纵向科研项目，或者科研项目到位经费达到百万元，未达目标则解聘。纵向课题本来就僧多粥少，于是横向课题变成了凑数工具。
' _& F) D8 [5 M4 a凑数的方式已经发展成一条成熟的灰色产业链。不乏高校教师为完成任务指标，以自费垫资、借款乃至贷款做流水来完成横向课题。社交平台上公开叫卖虚假横向课题的中介帖子比比皆是。有中介坦言自己今年经手办理的横向科研项目多达上百个，真实落地的一年也没有几个。
8 k, k& {9 U! M3 Y" R* s更荒诞的案例也有，某高校院长把自家的房屋装修工程包装成了人居环境文化主题策划横向课题。这已经不是个别教师的道德问题了。当一个制度逼得大批从业者去造假才能生存，该被追问的是制度本身。
今年上半年全国至少20所高校发出过有关横向科研项目自查自纠的工作通知。某省教育厅要求高校倒查3年，覆盖2023年到2025年全部横向项目。查归查，但查的只是造假的教师和中介，没有人去追问这些造假行为是被什么样的考核指标催逼出来的。
" B0 d( l0 C, A/ `/ }一边是越拧越紧的考核螺丝，一边是倒查教师造假。说得更明白些，管理者制定了脱离现实的指标，执行者被迫用灰色手段应付，管理者再以查处灰色手段来证明自己管理有方。在这个循环里，唯一持续付出代价的是一线教师。
5 C7 d2 v# D/ R, V( J) j* d) y同济取消长聘这件事跟横向课题乱象之间，共享同一套底层逻辑。这套逻辑的核心是把大学教师视为可以无限量化考核的生产单位。但学术研究的实际节奏不是这样的。一个数学家证明一个重要猜想可能需要十年甚至更久，一个做田野调查的社会学家需要长期跟踪同一个社区，一个做基础物理实验的研究者可能在反复失败中度过大部分职业生涯。三年一考的制度没有耐心等待这些东西。它筛选出来的赢家，很可能只是最擅长在短周期内制造可量化产出的人。
有一种辩护说法认为这是为了对付混日子的教师。任何一个大型机构里确实存在产出极低的成员，但处理这类问题的合理方式是完善同行评议和院系内部治理，而不是取消所有人的职业保障。打个比方，村里有人偷东西，合理的办法是抓小偷和装门锁，而不是把全村的房子都拆了让大家住帐篷。把个别人的怠惰变成全体人的枷锁，这不是精细管理，这是懒政。
更深一层看，中国高校管理者对教师施加越来越重的考核压力，有一个很少被公开讨论的财政背景。2000年全国博士年招生仅2.5万人，到2025年已飙到20万人，在学博士规模突破75万。博士数量暴涨，教职岗位总量变化不大，大学掌握了买方市场的绝对定价权。
5 M7 B- o) \! s- t. U0 B+ k% H3 e9 s7 i与此同时，高校面临的财政拨款增长放缓，学科评估排名的竞争白热化。在这种结构性压力下，大学管理层天然倾向于把压力向下传导，用不断加码的考核来从现有教师身上榨取更多可量化的产出，同时用庞大的后备博士群体作为随时可以替换的劳动力储备。这跟很多行业里企业利用劳动力过剩施压的做法并无本质不同。并且，这种内卷的结果并不会只停留在高校，恶性的学历通货膨胀只会向下传导到整个社会。
作为一个颇具讽刺性的结语，中山大学作为国内推行严格预聘考核最积极的高校之一，然而中山大学这几年的排名究竟是上升还是下滑，大部分人心里都有数。当考核指标只能捕捉可量化产出时，它筛选出的恰恰不是能建立持久学术影响力的学者。

掰直风暴

同济大学的改革不会走的太远，改革不适合实际。应该用职称晋升和经济激励的办法来调动师资积极性。

你大娘FK

按照道理来说，教师是学校的主人，那些行政人员是为教师服务的，什么时候服务变成管理呢，而且还能我想用你就用，不想用我有一千条理由辞退你，是不是变异呢

吖亮V

单方违约，“同”舟岂能共“济”？短视操作，不稳如何致远！

cpz1236132

同济大学的改革不会走的太远，改革不适合实际。应该用职称晋升和经济激励的办法来调动师资积极性。

小马哥是俺

单方违约，“同”舟岂能共“济”？短视操作，不稳如何致远！