【大调研，我们在行动】已然破“四唯”，且看如何立新标 ...

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　　【大调研，我们在行动】
　　作者：光明日报调研组
. m, `: h& V! N　　论文、职称、学历、奖项，曾经是评价人才的硬杠杠——论文凑不够数，不能晋升；高级职称评不上，重大项目靠边站；没个博士学历，进不了“学术圈”；缺少奖项，争取项目经费就没戏……
. b7 ^4 Q9 z4 L" [) G　　2023年，光明日报调研组以《“破四唯”和“立新标”，如何才能并举》为题，深入调研科技人才评价体系改革。结论是：“破四唯”已成共识，但“破了之后立什么、怎么立”的困惑仍普遍存在。
　　三年过去了，困惑解了吗？新标立得怎么样？调研组再次出发。
. F/ q" R9 X% u+ F, b( Z　　评什么
　　一个几十人的团队，近三年只发了十余篇论文。在当下科研圈，这个数字让人“着急”。
　　要知道，一个比较大的科研团队，一年发数十篇甚至上百篇论文很常见。评职称、拿奖项，论文就是“硬通货”——数量不够，免谈！
; f$ A, Z( I  N( `　　可在中国科学院过程工程研究所（以下简称“过程工程所”），这个论文“产出不高”的团队，其带头人孙峙从事退役锂电池循环利用研究，不仅主持多项国家级项目，还在不少龙头企业建成示范工程，并将技术推广应用至共建“一带一路”国家。
　　“硬通货”不多，居然还能拿下这么多国家项目？！
  u0 H8 [0 c- j　　孙峙在比利时做工业项目时，曾接触锂电池回收。那时候，电动车在国内刚刚起步。
, N; A% L  |6 f& h　　回国后，他心怀梦想加入过程工程所。
! f6 o1 x7 e$ D5 b- W- a# t/ Y　　当时，周围人都在埋头写论文，讨论的是影响因子、分区、引用率。“说实话，心是悬着的。”面对记者，孙峙回忆道，“我想研究最终是要落地的，但技术再好，体现不到论文上，发展会不会受限？”
　　所领导给他吃了颗定心丸：“我们不只看论文，成果好不好，关键要看是不是真的对国家需求和行业创新有贡献。”
　　这颗定心丸的背后，是过程工程所立起的一把科技人才评价新标尺：把科研分成基础研究、应用研究、技术开发、支撑服务四类，干什么就评什么，真正把分类评价落实到位。
) s0 K7 h' s; d) y　　孙峙选的是面向国家重大需求的关键技术开发研究。在这个赛道上，评价不看论文篇数，看的是产业贡献。赛道清晰了，孙峙不再为凑论文分心，一头扎进废旧锂电池循环利用的技术攻关。“技术有用，企业就愿意投；产品好，市场就给你空间。”他的成果也得到了市场的检验。
1 b- n* n1 G; I+ C: }/ ]　　“不仅能赢得市场，更可以解国家和地方的燃眉之急，这就是最大的考核。”所领导的话肯定了他的方向。
　　从“预处理高效解离”到“优先提锂”，再到“短流程循环利用的系统解决方案”，孙峙团队的技术链越拉越长——江西、广东、湖南、湖北、安徽都有他们技术的落地……
　　过程工程所的科研评价制度改革并非孤例：放眼全国，科技部在各地试点实行代表作评价，中国科学院试点推动人才分类评价改革，清华大学等取消博士生论文发表硬性要求——分类评价，正在从点上探索变成面上行动。
　　按：“评什么”，过去是一刀切——不管做基础研究还是搞技术开发，统统数论文。缘此，做应用的人，也被迫陪跑论文赛道，写与应用无关的文章。
　　现在用上了新尺子——干什么，就评什么。不同赛道不同尺：基础研究量科学发现的原创性；技术开发和应用研究量产业创新的突破性，看企业合同、工程示范、市场效益。论文从“必选项”变成“可选项”，产业实绩从“不算数”变成“硬通货”。
2 G  B7 Y3 ~$ N　　这把尺子的实质，是让评价标准回归科研规律：干什么活，就交什么账。
　　谁来评
　　“迪特尔·沃尔夫，国际知名生物学家；于洪涛，回国前是美国霍华德·休斯医学研究所研究员；孙立成，国际知名化学家……”
　　见到记者，西湖大学副校长程建军先卖了个关子：“你知道这些人有多少‘奖励’，戴了几顶‘帽子’吗？”
　　不等记者回答，他就揭晓了谜底：“他们的奖励和帽子，其实没有多少！但在业界，他们却是公认的翘楚。这就是我们选人的标准。”
　　和西湖大学生命科学学院特聘研究员蔡尚交谈时，他这样告诉记者：“谈offer时，没人问我‘你得过什么奖，有没有帽子’。来了以后，也没人压着我争奖项。加入西湖大学时学校只给了我一句话：要做就做‘开创而不跟随’的事。”
; Q& F4 `6 q3 i9 z　　他选了一个当时充满争议的研究方向——肿瘤菌群在乳腺癌转移中的作用。“那会儿你说肿瘤里有细菌，人家觉得你想多了。”但蔡尚就是想知道，这些细菌是“路过”，还是真的干了什么。
  y. L& L; O1 C  f; L　　开始几年，几乎没有任何像样的成果。可学校好像并不着急。
* ?1 J$ @, ]  x0 X/ t# ]9 x　　记者问他慌不慌？他推了推眼镜：“想太多就做不了事情了，真正前沿的科研探索，是无法被计划的。”
　　成果在第五个年头冒出来了：蔡尚团队首次证实细菌在乳腺癌转移中扮演关键角色。这项成果在他由准聘转长聘的评审中，却起了关键作用。
　　评审期间的学术报告会，蔡尚记忆犹新——会场坐满了，过道里都站着人。“小同行”专家学者提问非常尖锐，讨论极为透彻。
　　这就是西湖大学的评价机制：不看你有没有奖项、“帽子”，而是把学术评价的尺子交到全球该领域最懂行的人手里。他们看你提出的问题有没有价值，你的科研能力如何，你的研究能不能突破学科边界。
5 U8 b0 X& e( s. M, ?6 {　　从西湖大学望向全国，这样的探索正在更多机构落地生根：北京大学在准聘长聘制中将“小同行”评议作为核心环节，深圳湾实验室组建“国际评估委员会”并设置境外专家最低要求，西南交通大学坚持“小同行”与“大同行”结合……
　　按：谁来评？西湖大学的答案是：对于基础研究，主要由最懂行的人去评价——把成果交给全球该领域最懂行的“小同行”去盲审、去当面“质问”、深入辩论。
# h; L+ D' |5 J4 m$ W5 n+ R, V) R　　你有没有真功夫，做的是不是“开创而不跟随”的事，“小同行”最清楚。这种机制容得下长周期的探索，也辨得出真正有分量的突破。
　　成果能否解决实际问题、是否具备商业价值，对于应用研究来说，用户与市场的评估也必不可少。这一点，西湖大学等单位在评估时都予以了充分考虑。
& g. I) t& _. H　　怎么评
- G+ N5 t0 v* W9 l5 \$ P3 e2 j　　踏进中国农业科学院深圳农业基因组研究所（以下简称“基因组所”）的大门时，吕亚清周围几乎全是博士。而她，只有硕士学历。
5 x3 `0 U- |# X: r" x, z9 v3 F　　在一家国际知名种业公司打拼了七年，她一路做到高级育种家，成为公司培育抗青枯病番茄品种的“第一人”。
　　这时候，基因组所科研团队已经从理论上破解了番茄风味丢失的遗传密码。论文发表了、机制清楚了，可谁来把论文里的“老味道”变成能种、能卖的番茄？
　　团队找到了吕亚清，热情地邀请她加入，希望一起打通成果转化的“最后一公里”。
4 g# w2 m( n0 |# _5 n" w　　吕亚清欣然答应。有人疑惑：“在外企，你有高薪、高职位，去了研究所，你学历比不上人家，有啥竞争力？”
　　“我们所要的，不只是一纸学历，而是能用国际商业化育种经验，把论文变成种子的人。传统院所进人，学历是硬门槛，要层层审批。但我们所是中国农科院现代院所改革的‘试验田’，院里把人才引进评审权下放了。”基因组所所长助理姚庆磊告诉记者。
  _7 G6 ?# J) t; p- t  A' P　　有了这个“权”，选才就放开了手脚。
" w% [4 V0 @% ~! n　　基因组所给了吕亚清三样东西：前沿技术支撑、全权负责商业化育种的自主权和优厚的生活保障。吕亚清也不负众望，一头扎进温室大棚，把一身本事全使了出来。
　　短短两年，糖度约8%、酸甜可口的“深爱1号”和糖度约11%、耐热抗病的“深爱2号”相继诞生！此后，吕亚清培育的番茄新品种接连落地，走上了老百姓的餐桌。
! i/ ^3 P$ y0 t: y! ]　　像基因组所这样的制度松绑不是个例：湖北向10家省实验室下放人才“引育留用评”权限；江苏开展产业教授计划，覆盖智能制造、集成电路等30余个领域；山东大学设立“人才特区”赋予引才评才自主权……
　　按：要想让真正有能力的人进来，就得在制度上予以保障。这就需要不拘一格降人才。
+ Q0 Y1 q" ?' w+ I" T) p* s　　现实生活中，“格”是什么？是各种各样的招聘门槛。譬如，必须是博士学位，这么一“格”，人才就被挡在了院墙之外。
' b& X+ U+ F: m　　让能力而不是学历说话，基因组所这个“格”，破得好！
: t( H) L  Q1 J; \3 k/ f　　怎么用
: w" J, L! X$ [　　项目负责人名单一公布，有人心里犯嘀咕：一个三十出头的小伙子，还只是中级职称，能当火星探测关键设备的主任设计师？
　　要知道，当时，卢欧欣要负责的是，我国首次火星探测任务“天问一号”地面测控通信系统的关键单机设备，接收来自4亿公里以外的微弱信号。
　　重担，怎么就落到了一个“中级”肩上？
! t4 h$ ?  l6 q, p9 s2 M　　这与中国电子科技集团公司第十研究所的用人导向有关。重大项目选总师、副总师、主任设计师，不看职称高低，只问三个问题：技术难点是什么？谁有能力攻克？谁能带领团队冲上去？
　　三个问题，没一个问到“你是什么职称”。人力资源部主任戢兵说得直白：“在我们这儿，评了，不等于什么都有；不评，也不等于什么都拿不到。”
) J% _* _: |9 f+ q0 b　　“拿到”机会的卢欧欣，没让“机会”掉地上。
　　任务期间，他带着团队用自主创新的帧同步算法，把有效数据接收量提高了20%，为第一时间判断探测器着陆后状态提供了关键支撑。这个“中级”交出的成绩单，让最初的所有“嘀咕”都烟消云散。
　　当机会不靠职称决定，“职称”自然回归到它原本的位置——对专业能力的认可，而非获取资源的闸门。
　　像中国电科十所这样的“解绑”，已经推开：西安电子科技大学设“突出贡献奖励指标”，让无高级职称者凭实绩享受相应待遇；中国科学院物理所确立了以科研使命、职责任务、能力贡献为导向的考核评价体系；云南新型研发机构实行全员合同制，职称与机会彻底脱钩……
　　按：过去，职称评上了，待遇、资源也就来了；评不上，能力再强也只能在外围转。这是用“身份”来决定机会。
　　打破论资排辈，重大项目不唯职称，谁行谁上。让“实绩”说话而非“身份”定价，只要能真刀真枪解决问题，就是英雄。
+ D% K) }6 p; f/ o; s% `6 v8 _1 J' C　　中国电科十所的做法令人称道！
　　结语
　　调研组选出的四个故事，恰似四枚棱镜，折射出这场事关“人”的改革的真实光谱。评什么、谁来评、怎么评、怎么用——破“四唯”，新标越立越清晰。
　　当然，改革远未到大功告成之时：分类标准如何更科学，“小同行”评议如何更公允，“不看出身”如何成为常态，评价结果如何真正服务于激发活力……每一步都需要更扎实的制度设计和更持久的实践检验。
. e. k+ Q9 A) E" O% P5 t+ P% L　　（调研组成员：光明日报记者丰捷、张蕾、崔兴毅、杨舒、詹媛、张晓华、李春剑）
1 v; S! ]2 p& \4 Q; x  e　　《光明日报》（2026年06月22日 01版）
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