年龄歧视、学历偏见、性别标签……代表委员呼吁拆掉就业“隐形门槛” ...

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33 岁工程师投出 78 份简历后
0 ?# G2 A! N* f- U被告知 " 年龄偏大 "
某 985 高校博士应聘教职
因本科 " 双非 " 被刷
女性面试者被连环追问婚育计划
" 结婚了吗？"" 考虑二孩吗？"
这些影响就业公平的场景牵动人心
4 g5 s8 ?% _! V* N今年政府工作报告明确提出加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益
: D# e0 b. i6 e0 A, ^% _多位代表委员认为，拆掉就业 " 隐形门槛 "，重塑公平就业生态仍需各方发力
9 y5 O! D9 ?% i& n" 走样 " 的人才评价标准
% q% z$ v) H6 u6 t中国矿业大学（北京）
原副校长姜耀东委员
就业歧视在高校同样存在。青年教师 " 非升即走 " 的压力节点往往设在 35 岁左右；博士生超过 35 岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道 " 隐形门槛 "。他坦言，35 岁已经成为让职场人士 " 望而却步 " 的一道坎，放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。
, |0 o2 B6 `  S2 I# C4 L% V& v9 w性别歧视则更为隐蔽。招聘时不写 " 限男性 "，但面试时会问 " 近期有无婚育计划 "；同等条件下，男性优先录用。这些 " 潜规则 " 难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给女性个体。
$ T- W% s" v. X" k5 t# k) M6 X% Y8 [9 K. c中国科学院院士袁亚湘委员
! W1 }; m; A# a$ i  q4 @当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因 " 第一学历 " 被拒之门外时，我们的人才评价机制已经 " 走样 " 了。" 袁亚湘直指当前就业市场存在学历歧视。他认为，过于强调 " 第一学历 "，甚至是 " 唯第一学历 "，歪曲了人才评价标准。教育行政部门的相关政策及文件中，均未使用过 " 第一学历 " 概念。强调 " 第一学历 "，本就带有歧视意味。"
) L" n1 l' a$ y% P) ^5 n; d就业歧视为何有 " 市场 "
9 C2 K' M$ Q3 h6 F; B7 s北京金诚同达（西安）
( s! t( p7 x' q9 l8 [. y, R律师事务所主任方燕代表
3 y; i+ z8 r+ L: W部分用人单位之所以存在就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。
3 m! G& g: O" `# a  Z' f四川恒和信律师事务所
主任李正国委员
# t# _& n5 J" w) K! ~劳动力市场的供需失衡，给了用人单位 " 选择 " 的机会。劳动力市场供需失衡放大了企业的 " 筛选惰性 "，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。
( p2 i9 C7 a" s* E. R2 t  y$ }& l7 y用人单位更多是为了降低成本、提高招聘效率。在一些企业，招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置 " 筛选标签 " 来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。
维护就业公平需多方协同
李正国委员：
根治就业歧视，必须填补专门法空白。呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。
同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少人才筛选对学历、性别、年龄的依赖。
方燕代表：
% Y* d* i; X7 \2 X! I0 c检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。保障平等就业权亟须构建 " 司法—行政—社会 " 三维联动格局。这种协同模式不仅能精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设公平就业生态。
姜耀东委员：
6 v0 `2 K/ j' [2 \9 z当前中国经济正处于转型的关键期，尊重劳动者、释放人的潜能是行稳致远的根本之道。维护就业公平，必须让劳动者不再困于年龄、学历、性别等标签，在政策制定时要有温度，制度执行时要有力度，社会观念要持续转变，这需要政府、企业、社会多方协同，更需要每个人的参与和监督。

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来源：工人日报 记者 李润钊 陈晓燕
编辑：张菁 王维砚 关晨迪   实习生 曹硕