智库 | 国有企业青年科技创新人才素质提升路径研究

集群智慧张老师

青年科技人才是我国科技创新发展的生力军，处于创新创造力的高峰期，是推动国有企业高质量发展的重要引擎，其科技创新成果对于加快产业转型升级、促进科技创新、推动经济发展具有不可忽视的重要性。国有企业作为青年科技人才的“聚集地”，要纵深推进新时代人才强企战略，始终坚持人才是第一资源，探索如何培养用好青年科技人才，创新建设国有企业人才队伍培养模式与机制，努力打造一支素质过硬的青年科技创新人才队伍，为国有企业不断塑造发展新动能新优势。
国有企业青年科技创新人才素质提升的重要意义
青年科技创新人才，通常指年龄在18—45周岁之间，具有良好的创新能力、科研能力，能直接参与科研活动，为科技发展和社会进步作出贡献的科研主体。除了年龄特征以外，青年科技创新人才还应具有创新精神和创新思维、广博的知识体系、坚持不懈的精神、解决问题的能力等特征。当前，国家重点研发计划参研人员中，45岁以下占比已达80%以上，国家自然科学奖获奖者成果完成人的平均年龄已低于45岁，青年科技创新人才已经成为我国科技创新发展的主力军。国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在当今复杂多变的国际形势和国内经济结构深度调整的背景下，国有企业肩负着引领我国科技进步、实现高水平科技自立自强的重大历史使命。不但要勇当原创技术的“策源地”、现代产业链的“链长”，还要实现关键核心技术攻关与前沿性、原创性技术研发，更要应对科技创新日新月异给产业带来颠覆性的变化，种种方面都迫切需要高水平青年科技创新人才的支撑。如今，我国科技人员总量持续增加，高技能人才比例也在逐年提高，国有企业正逐渐形成青年科技创新人才的“聚集地”。面对如此巨大的“人才池”，盘活现有青年科创人才资源，提升青年科创人才队伍素质，是国有企业提高科技创新供给质量的重要保障。因此，国有企业不仅要向社会吸纳、引进优秀的青年科技创新人才，做好增量，更要多措并举提升青年科技创新人才素质，盘活存量，推动国有企业增强核心功能、提高核心竞争力，加速培育新质生产力。
* p8 |+ D( X$ f国有企业青年科技创新人才素质提升的路径建议
党的二十大对深入实施人才强国战略作出部署，强调要“实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”。党的二十届三中全会也将“深化人才发展体制机制改革”写入《决定》。面对新一轮科技革命和产业变革的加速演进、国际科技与顶尖人才竞争的空前激烈，国有企业应积极创新青年科技创新人才培养模式，完善人才自主培养机制，加强企业内部人才资源开发利用，推动青年科技创新人才队伍建设不断开创新局面。
提高人才重视程度，加强创新文化建设。人才资源是第一资源，是科技创新最关键的因素。我国科技发展目前正进入以原始创新、基础研究为主的自立自强阶段，面对原始创新能力构建这样一个超复杂、巨系统工程，国有企业首先是要提高对青年科技创新人才重要性的认识。必须将青年科技人才的重视提升到一个前所未有的高度，把青年科技人才放在科技创新各种要素资源的首要位置。具体而言，对科技创新的重视首先体现在内部是否形成良好的创新文化。创新文化强调开放性、合作性、学习性和适应性，鼓励员工积极尝试新思路、新方法，对失败的容忍大，能够为创新提供土壤和环境，使创新行为成为企业科研人员的自觉行动。在创新文化氛围中，青年人才更愿意接受挑战、探索未知、分享知识和合作解决问题。创新文化的建设需要经过长期的培养过程，包括企业自上而下全面树立创新的价值观，制定符合创新文化的人力资源政策，建立容错机制，设立多样化的交流平台，举办创新活动等方法，来为企业青年人才营造尊重知识、尊重创新、尊重人才的浓厚氛围。
9 R  ^. i4 v$ ^- b, O招募行业领军人才，带队提升整体素质。行业的领军人才往往能带来先进的理念、技术或管理经验，迅速提升整个科研团队尤其是青年骨干的科研水平，并带动企业或某一领域的突破性发展。因此，招募领军人才、知名专家能够有效提升企业青年科技创新人才的素质水平。结合调研情况，国有企业可以借鉴“头雁团队”等培养模式，选拔领军人才为核心，组建高水平的研发团队，并推行双向选择机制，即人才可以根据兴趣与专长选择项目，同时项目负责人也可以根据需求选拔合适的人才加入团队，对于绩效考核不合格、不合适的团队成员实行有序退出，实现从“头雁”引领到“阵雁”齐飞。此外，某能源集团邀请院士做首席顾问，采用“协议式聘用、契约式薪酬”聘请高校教授开展研发工作，引入新能源专家团队，组建新能源设计研究院，补齐新能源领域人才短板，通过“借脑、引智”聚天下英才而用之。
创新人才培养方式，拓展企业内训形式。新一轮科技革命的快速发展与产业变革的深度演进要求科创人才的培养也要积极探索满足当前市场需求的新模式。国有企业作为我国科技创新人才聚集的“主阵地”，拥有庞大的人才队伍，需要通过体制机制创新，进一步激发既有人力资源的最大效能，更好地服务原始创新能力建设。具体而言，一是开展联合定制培养。国有企业可与高校、研究机构等教育培训机构合作，共同设计青年科技人才的培养方案。例如哈电集团依托与哈工大、哈工程的校企合作关系，组织公司科技人才开展工程硕博在职深造，进一步提升科技人才的专业素养。二是创新企业内训形式。国有企业可以以重大科技项目和重点工程为依托，围绕关键核心技术攻关和平台建设，丰富内部培训、学历教育形式，全力提升青年人才队伍整体素质。例如中煤集团制定带薪在职读博机制，大力支持科技人员深造学习，打造了中煤2035大讲堂、创新沙龙、中煤学习园地等平台，汇聚创新资源，激发科技人员创新活动。
优化考核评价体系，引导聚焦关键领域。公正合理的考核评价体系能够保证原始创新成果得到公平的评价和确立，反过来指导原始创新过程，形成良性的创新文化。近年来，很多国有企业都在尝试优化内部科研人员的考核评价体系，为科创人才在制度上“解绑”。例如某中央企业结合企业实际重构了青年科技创新人才的发展通道，建立以绩效为核心要素的考核评价机制，明确各类人员职级晋升和调整标准，实现职级“能升能降”。同时，给予各科研项目负责人更强的话语权，让项目负责人有灵活的团队选择和科研路线确定以及经费使用的权利。针对部分研究周期长、成果产出慢的科研项目，拉长考核周期，将其划入“9+6”战略性新兴产业项目之中，从而为科研人员提供更为科学客观的评价方式，鼓励青年科创人才在国家重大科技任务中“挑大梁”、“当主角”，扎根重大基础科学问题和需要长期积累的研究方向，强化关键核心技术攻关。
丰富科研激励形式，激发人才创新动力。合理有效的激励机制能够激发青年科研人员的创新潜能和创造活力，鼓励更多青年人才在项目攻关中揭榜挂帅、勇挑重担，推动他们帮助企业在原始创新和关键技术攻关上取得更大进展。根据调研，当前国有企业可以尝试的科技创新激励方式包括：一是直接给予科研人才绩效奖励。如某能源央企实施“961”科技领军人才计划，重奖在科技创新方面作出突出贡献的科研人员。二是畅通青年人才发展晋升通道。国有企业应充分发挥青年人才发展通道的引领导向作用，创建以能力和成果为导向的发展环境，提供多样化的晋升通道和平等的职业发展机会，进一步激发各类青年人才的内生动力和创造活力。三是通过设立青年创新基金或托举计划等，为青年人才在关键技术研发中担任引领角色提供资源、创造条件。例如某能源集团持续加大投入，大力支持青年科研人才开展前沿探索类科技创新，开发出烟气污染物一体化近零排放技术（COAP技术）等一批前沿性、原创性技术成果，涌现出一批优秀青年科技人才。
4 N* t0 w% i- j8 h: k* M健全人才保障体系，吸引保留青年人才。当前，在科技创新领域的人才争夺日益激烈，企业核心科研人才的离职不仅意味着知识资产的重要流失，更不利于整个科研团队和内部创新文化的稳定与发展。因此，国有企业应进一步健全青年科技人才服务保障体系，构建青年人才成长生态，全方位关怀、支持人才发展，更好留住青年人才。具体而言，一是可以围绕产业链创新链建立健全青年人才服务体系，在落户、住房、医疗、子女教育等方面给予青年人才政策性支持，提供全方位、个性化的服务，解决青年人才在职业发展中的后顾之忧，积极为青年人才松绑减负，减轻青年人才非科研负担，让青年人才能从繁忙琐事中解脱出来，心无旁骛搞研究；二是加强人文关怀和荣誉激励，通过举办座谈会、党建带团建等方式，增强青年科技人才的归属感和凝聚力；通过评优评先树立一批在产业链创新链中作出突出贡献的先进典型，激发更多青年科技人才干事创业的热情与信心。
（作者单位：国务院国资委干部教育培训中心）
6 i  l- H, d# I& [+ G责编 / 沈竹山
校审 / 李 翔
* w0 w# b+ g0 P2 w+ X( N+ v) w3 u监制 / 孙玉华
  F  W% J, X) V0 h1 K! C- l# K一本关于国企改革的评论
《现代国企研究》杂志是由中央党校国务院国资委分校、全国党建研究会国有企业党建研究专业委员会指导，中国兵器工业集团有限公司主管、中国兵器工业集团人才研究中心主办，面向国内外公开发行的社科类期刊。2010年创刊以来，杂志秉持“启迪国企现代思维 领航国企特色实践”的宗旨，突出评论特色，围绕国企改革和国企党建两大主题，研究发展规律，解析制度精髓，探索实践途径，已成为服务国资国企改革发展和党的建设权威研究平台和主流舆论阵地。国内统一刊号：CN11-5992/F 全年定价420元
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